人事給与システム提案例
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人事給与システムによる改善提案
専門商社
総合商社とは違い、専門商社は特定分野の商材を取り扱い、該当する分野の専門知識やマーケティング力を生かして収益性を追求します。
特化する専門分野の事業拡張や、別な専門分野への参入を目指し、M&Aによって商社機能を拡大する会社も多いですが、違う組織の統合は、人事面・給与面のスムーズな移行の妨げになる場合も少なくありません。
このような課題の解決に「人事・給与システム」が活躍します。
人事・給与面での課題を想定した提案例をご紹介します
- 業態： 東京に本社を置く未上場の専門商社 売上規模：500億円 社員数：1,200名
M&Aにより関西の専門商社から事業譲渡、東京・関西両地区で事業を拡大展開 - M&A後の総社員数：約1,600名
| 会社が抱える想定課題/システムの導入背景 | システム導入に期待できる効果と改善のポイント |
|---|---|
| 事業エリアの拡大に伴い、人事・給与データの分散による業務の非効率化が懸念される。従来までは両社それそれでデータ管理を行っていたため、M&A後は情報が取りづらい。 | 従来までは、それぞれ単独の事業所で管理していた人事データを、統合後の人事部門が一元管理。必要に応じてデータを瞬時に取り出せるので、統合後の人事戦略に有効活用できる。 |
| J−SOX法への対応など、事業統合に伴うグループ経営管理や内部統制への充実、セキュリティを重視した情報開示、個人情報・機密情報の保護の確実性が要求される。 | セキュリティ基準のバラツキを統一化できるだけでなく、法的リスクを回避し、統合後、速やかな内部統制を確立。 |
| 事業統合により、社員の増加と支店の追加で人員配置計画の見直しを図らなければならない。 | M&Aの実施時は、将来のポスト不足など、社員が不安を抱くことが想定されるが、それを払拭する新たな人事制度をすばやく構築できる。しかも、人件費の上昇を抑え、現状の処遇から新制度へのスムーズな移行が期待できる。 |
統合後に発生する社員の不安要素を払拭するために、
新しい組織の新しい人事制度を提案。
同じ商材を扱う異なった専門商社で行われたM&Aでは、従来まで同じ業務に従事していた社員は、出身組織に関わらず、処遇や勤務ルールが統一されている状態が望ましいと考えるはずです。
しかし、M&A実施前の制度は、各社の人事理念や組織の風土、昇格・昇給モデル、労使関係や労使交渉の経緯などに基づいているため、制度の表面的な統合だけでは様々な矛盾が生じます。
社員に対する混乱・不安・誤解を与えないために、身分や等級、成果に対する評価、給与などのキャリアアップに関する制度について、それぞれの旧組織にはなかった新組織オリジナルの方向性を提案し、新しく導入する人事・給与システムで運用します。
人事部門の負担を減らすことを目的に、
旧データを活用しつつ、新規の運用方法を提案
人事・給与制度を統合することで、社員数の増加による給与計算や労務管理の運用面で煩雑さが生じます。その理由として、統合前の制度間に一貫性や整合性がないことがあげられます。
特に人件費の計算では、給与の算定基準や事業売上規模の違いから、適正な分析が行われないまま、統合後の実施段階に入ってしまいます。
そこで「統合は見直しの好機」と捉え、一貫性のある考え方を取り入れた人事・給与システム再構築を提案。累積された部門別の人件費や売上などのデータを新システムに移行し、四半期や半期ごとの比較・分析を行ったうえで、新しい運用方法を取り入れます。
