人材確保のための取り組み事例11選｜人材確保の重要性を解説
人材確保の取り組みを工夫する重要性
自社で長期的に働いてくれる人材を確保するためには、選考の方法を工夫するだけでなく、条件面の整備、採用する人材像の再考、企業文化や入社後の評価制度なども工夫する必要があります。人材確保のために企業ができる11個の取り組み事例とそのポイントを紹介します。求める人材が確保できない・離職率を改善したい・より良い環境を作りたいと考える経営者や人事担当者の方は、参考にしてみてください。
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人材確保への取り組み事例11選
人材確保のために企業ができる11個の具体的な施策を紹介します。ここで紹介する11個の取り組み事例は、厚生労働省が交付している『人材確保に「効く」事例集』という資料の内容を参考に記載しております。人材確保で良くある課題と、それに対する解決策などが掲載されていますので、当記事と併せてご覧ください。
人材確保への取り組み事例1：採用の仕方や条件を整理する
1つ目の事例は、採用の仕方や条件を整理することです。企業の人材確保は、戦略的に行う必要があります。これは従来のように書類選考・面接だけで評価するのではなく、求める人材を的確に評価するために最適な方法を考えて実行することです。その他、今掲載している採用条件も、求める人材が来てくれる条件を提示できているか考え、提示条件が他社と比べて魅力的でないのであれば、条件の変更や、経営に支障が出ないように見直しを行う必要があるでしょう。
人材確保への取り組み事例2：説明をしっかりと行って採用者に寄り添う努力をする
2つ目の事例は、面接などの際に説明をしっかりと行って、採用者に寄り添う努力をすることです。厚生労働省が交付する『平成30年雇用動向調査結果の概況の情報』によると、転職理由として、「労働条件が悪かった」「収入が少なかった」といったことが多く挙げられています。入社後に社員がこのような考えを持ってしまう場合、選考時の社員とのコミュニケーションが不十分で、提示している条件がよく理解されていないことになります。そうならないためにも、事前に条件面の説明や、求職者の希望をよく把握する必要があります。
平成30年雇用動向調査結果の概況の情報 - 厚生労働省 - 厚生労働省
人材確保への取り組み事例3：採用するターゲットの見直し
3つ目の事例は、採用するターゲットの見直しです。採用したのにすぐに転職してしまう場合や従業員が不満を感じていそうな場合、会社として採用すべき人材像を間違っている可能性もあります。自社が提示する業務内容や条件と、採用した人材の能力などが不釣り合いの場合、労使のどちらかが不満を感じることになります。この場合、自社で提示できる条件を受け入れてくれるターゲットをしっかりと見直すか、良い人材を確保するために、提示している条件に見合った待遇・業務内容・キャリアアップを支援する制度を整えておく必要があります。
人材確保への取り組み事例4：従業員が将来を見据えることができる工夫をする
4つ目の事例は、従業員が将来を見据えることが出来る工夫をすることです。これは、自社の経営理念・ビジネスモデルに関わることです。従業員は入社する上で「長期的に安定して働ける会社に入りたい」とも考えます。これに応えるには、今後10年・20年と安定した経営のできる会社にする必要があります。従業員も、会社で安定的に収入を確保することで、結婚や出産、不動産購入などができます。将来設計がしづらい会社や、企業自体に将来性を感じられない会社の場合、人材確保が難しくなるため、自社のビジネスや経営理念も併せて考える必要があるでしょう。
人材確保への取り組み事例5：必要に応じて採用方法を変える
5つ目の事例は、必要に応じて採用方法を変えることです。採用後に人材が定着しない場合は、選考課程に問題がある可能性も考えられます。欲しい人材を見極めるための選考プログラムが用意されていなかったり、正しい選考基準が設けられていない可能性があるということです。例えば、営業職の場合は積極性・人当たりの良さ・ストレス耐性、経理部門の場合は正確性・論理性・堅実性といった具体的な選考基準を用意し、確実に見極めるための質問や選考フローを用意しましょう。
人材確保への取り組み事例6：従業員が魅力を感じる経営理念を作る
6つ目の事例は、従業員が魅力を感じる経営理念を作ることです。従業員が企業で働く理由はお金だけではなく、その企業の仕事の魅力や企業が目指す社会の理想像といった「考え方」に共感出来るからということもあります。お金以外の部分に魅力を感じて働いてくれる従業員が沢山いる場合、万が一経営が不安定化して組織体制の変更などが必要になった時にも従業員が協力してくれる可能性が高く、「強い組織」を作ることができますし、新しい社員も採用しやすくなります。
人材確保への取り組み事例7：新入社員が共感できる価値観を作る
7つ目の事例は、新入社員が共感できる価値観を作ることです。「経営理念」は、企業の活動方針の基本となる考えのことですが、「価値観」とは、経営理念を実現するために社員が体現すべき物事の考え方です。この「価値観」も新しく入社する社員が共感できるものを作り、現職の社員に浸透させることで、組織の雰囲気がよくなります。その結果、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらえる組織風土が醸成されていきます。
人材確保への取り組み事例8：現職社員の理念・価値観を浸透させる
8つ目の事例は、現職社員に理念や価値観を浸透させることです。魅力的な価値観と経営理念を作っても、それが形骸化しては意味がなく、体現するために今いる従業員にそれらを浸透させる必要があります。企業規模が大きい程、浸透するまでに時間がかかりますが、理念や価値観を定期的に社内ポータルで紹介したり、評価制度に反映させたりする仕組みに改善すると良いでしょう。
人材確保への取り組み事例9：社員の成果が反映される評価制度を作る
9個目の事例は、社員の成果が反映される評価制度を作ることです。社員が満足して働ける環境にするには、社員の努力や成果が何らかの形で分かりやすく評価に反映される仕組みを作る必要があります。成果が直接評価に反映されることで、社員もやる気が出るからです。一番良いのは昇給ですが、自社の経営上、大幅に給与を上げることが難しいのであれば、ポイント制度の設定などを行い評価が目に見えるようにしましょう。
人材確保への取り組み事例10：福利厚生を充実させる
10個目の事例は、福利厚生を充実させることです。求職者の会社選びの条件の一つに、福利厚生もあります。福利厚生をより充実させるために、家賃の一部負担・財形貯蓄制度・施設利用料の割引等を行うパッケージプラン／カフェテリアプランなどを設けて、自社で長期的に働くインセンティブを提供しましょう。
人材確保への取り組み事例11：キャリア開発支援制度を充実させる
11個目の事例は、キャリア開発支援制度を充実させることです。優秀な人材を確保したい場合には、さらなるスキルアップの環境を提供する必要があります。自己成長の要望に応えられる制度を社内に設け、優秀な人材が自社で働く理由を作ってみましょう。資格取得時の費用負担・自社で指定する資格の保有者の昇給・社外のセミナー等に参加する際の費用負担・留学制度などを設けて、新しいスキルを身に付けやすい環境を作りましょう。
人材確保の取り組み事例を参考に自分の会社に活かしてみよう
長期的に自社で働いてくれる人材の確保は、人材採用コストの削減につながり、利益率向上という観点からも重要な取り組みです。そのためにも社員が「働き続けたい」と思える環境を整えていく必要があります。WorkVisionでは、人事・給与・人材育成・人材評価などを管理できるシステムを提供しております。上記のような人事労務をより正確に・効率的に行いたい方は、下記のページでサービスの詳細と導入事例を紹介していますので、ぜひご一読下さい。
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