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強い総務をつくるために総務コラム

「正社員と非正規社員の不合理な待遇差の禁止」への対応とは第4回「パートタイム・有期雇用労働法」と「同一労働同一賃金ガイドライン」

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働き方改革には、「労働時間法制の見直し」と「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」の2つのポイントがあります。このうち「労働時間法制の見直し」の実施内容である「時間外労働の上限規制」と「年5日の年次有給休暇取得の義務づけ」については、前回までのコラムで取り上げました。今回のコラムから3回にわたり、働き方改革のもう一つのポイントである「雇用形態に関わらない公正な処遇の確保」について、実施内容と会社の取るべき対応を解説したていきます。

1.2020年4月から「パートタイム・有期雇用労働法」が施行される

正社員と非正規社員(パートタイム労働者、有期雇用労働者など)の間の不合理な待遇差の解消に向けて、2020年4月1日から「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されます。(なお、中小企業への適用は2021年4月1日からとなります。)この法律では、次のことが定められています。

  1. (1)職務内容(業務の内容+責任の程度)、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の違いを考慮して、正社員と非正規社員との間に不合理な待遇差を設けてはならない。(均衡待遇規定)
  2. (2)職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同じ場合、正社員と非正規社員との間で差別的取扱いをしてはならない。(均等待遇規定)

例えば、非正規社員の職務内容が正社員の半分である場合、正社員の賃金が20万円、非正規社員の賃金が10万円であれば、合理的な待遇差と認められますので、法的には問題ありません。しかし、非正規社員の賃金が5万円であると、正社員と比べて金額が低すぎる(不合理な待遇差がついている)ととらえられますので、法律違反になります。
また、非正規社員と正社員の職務内容や配置の変更範囲がまったく同じである場合、正社員の賃金が20万円、非正規社員が10万円であると、非正規社員に差別的取扱いをしているものととらえられ、やはり法律違反になってしまいます。職務内容などが同じであれば、賃金についても正社員と非正規社員との間で同額にしなければなりません。




ガイドラインに待遇差の合理性を判断する基準が示されている・・・

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