労務管理の仕事内容4つ【パートや派遣社員とのトラブルを解説】

労務管理と人事は混同されがちで、どちらも人に対する仕事が大部分を占めています。人事は、人材採用や育成、人事異動などの配置管理など従業員個人を対象とした業務をおこなっています。対して、労務管理は福利厚生管理や労働安全衛生管理など、現在働いている社員が働きやすい職場環境づくりを整備することを役割としています。つまり、労務管理はいかにして社員のモチベーションを保ち、能力を最大限に発揮してもらうかを考え、実行するのが仕事内容となっています。

就業規則とは、労働条件や職場のルールなどを定めたものです。労務管理では、労働条件や会社のルールを統一的に定めて運用することが重要です。労働基準法では、パート・アルバイトを含めて常時10人以上の従業員が働いている場合、「就業規則」を定めて行政官庁に届け出ることが義務付けられています。就業規則とは、労働者全体に適用される労働条件や服務規律などをまとめたもので、企業を運営していくための中核的な機能を持っています。そのため、労務管理が就業規則を作成管理する必要があります。

給与計算や福利厚生業務も労務管理の仕事内容です。給与計算は社員が働いた分の賃金を計算する仕事です。給与額は毎月変動し、さらに給与から所得税や住民税などの税金を天引きしたり、所得控除計算をしたりとミスの許されない複雑な仕事内容だと言えます。また、福利厚生は従業員の健康や生活の安定性の向上、労働生産性の向上などを目的としています。従業員のモチベーション向上に繋がっているため、適切な管理運営は労務管理の大切な仕事の1つだと言えます。

企業において労働者の管理を行う労務管理では、労働条件や労働契約の変更にともなうさまざまな手続き業務が必然的に発生します。各種手続きは労働者の雇い入れや昇進、転勤といったタイミングで必要となります。たとえば、昇進や昇給に伴い給与額を変更した場合には給与計算ソフトへ入力が必要になりますし、従業員を雇い入れた際には労働条件通知書を発行するなどの業務が発生します。

職場でのハラスメントなどを改善する業務改善も重要な仕事の1つです。労務管理では業務改善の取り組みも重要です。近年ではコンプライアンス意識の高まりもあり、長時間労働の是正や、セクハラやパワハラなどのハラスメント対策などが急務となっています。また、個人情報や機密情報などの情報管理を徹底する必要性もあります。具体的な方法としては、専門家との連携や、業務用ソフトウェアの見直しなどが挙げられます。労務管理は専門的な知識が必要になることも多いため、企業や労働者が抱える問題を顕在化させ、改善をしていく必要があります。

パート社員や派遣社員の雇い止めは、解雇権の濫用により無効とされる場合があります。多くの企業ではパート社員や派遣社員を雇う場合、期間を定めて契約を締結しています。そのため、企業側としては契約期間が終了すればいつでも退職してもらえると考えている場合があります。しかし、パート社員などを雇い止めする場合、実際には労働基準法の解雇の法理が適用されます。つまり、契約更新を重ねたパート社員や派遣社員の雇い止めはやむを得ない事情がある場合に限るとされているため、雇い止めに対して裁判所が解雇権濫用につき無効と判決を下した裁判例も多数存在しています。