目標管理制度(MBO)とは?メリットやデメリットをおさえて効果的に活用しよう

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目標管理制度(MBO)とは?

目標管理制度(MBO)とは、個人やグループごとに目標設定を行い、その達成度で評価する制度のことです。アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーが、1954年に組織マネジメントの手法として提唱しました。目標管理制度では、社員1人ひとりの目標を会社や部門全体の目標と連動させます。そうすることで、社員のモチベーション管理や能力開発に加え、会社の業績を向上させることが可能です。この記事では、そのような目標管理制度のメリットデメリットと、その運用手順について詳しく解説します。

目標管理制度を運用する目的

目標管理制度を運用する目的は、個々の社員の目標を経営目標や組織目標と関連させることによって、社員の能力やモチベーション、そして会社の業績を同時にアップさせることです。かつての日本企業では終身雇用と年功序列という2つの制度が採用されていましたが、実力のある若手社員が高い給与を得ることができず、彼らのモチベーションが低下してしまうことが問題となっていました。そのような状況のなか、高い実績を上げ会社に貢献する社員に高い賃金を支払う成果主義の考えが注目を集め、それに伴って目標管理制度が多くの企業に導入されるようになりました。今では、目標管理制度の導入率は9割にのぼると言われています。

目標管理制度のメリットデメリットとは?

このような経緯があって導入された目標管理制度ですが、それには当然ながらメリットもあればデメリットもあります。目標管理制度に限らず、さまざまな制度を導入する前にはメリットデメリットを正しく把握しておくことがとても重要です。なぜなら、それを運用中に何らかの問題や不具合が発生したときに、適切に対処することができないからです。そうならないために、ここでは目標管理制度のメリットデメリットを紹介します。

目標管理制度のメリット

目標管理制度のメリットは、社員の能力やモチベーションをアップさせることができるという点です。目標管理制度では、はじめに会社全体で目標や経営戦略を定めます。そして会社目標を達成するために必要な目標を、1人ひとりの社員が上司と相談しつつ設定します。社員にとってみれば、目標達成に向けて行動することでモチベーションが高まるとともに、達成することで能力の向上も期待できます。また、社員の目標達成は会社全体の目標達成に直結しているので、業績アップも見込めるという嬉しい効果も期待できます。

目標管理制度のデメリット

一方で、現在使用しているツールが使いづらく利用が定着しないため、目標管理制度自体が形骸化してしまうデメリットがあります。目標管理制度では目標達成度によって得られる賃金が変わってしまうため、社員があえて簡単な目標を設定し、目標達成につながらない業務を行わなくなってしまう可能性があります。さらには、各々の社員によって設定する目標が異なるため、評価基準がバラバラになってしまい達成度評価が難しくなるといった問題も指摘されています。こうしたことがあるために、せっかく目標管理制度を導入しても効果が薄いといった声が、総務や管理部門の方々から聞こえてくることがあります。

目標管理制度の運用手順5つ

社員のモチベーションが低下するような問題が生じてしまう原因として、目標管理制度が適切に運用されていないことがあげられます。つまり、正しく制度を活用することができればタレントマネジメントのような社員の能力向上やモチベーションアップ、会社全体の成長につながるということです。これから解説する「目標管理制度の5つの運用手順」をしっかりと確認していただき、制度を有意義に活用できるようにしましょう。

目標管理制度の運用手順1:経営戦略の具現化

はじめに、会社全体でどれだけの売り上げを目指すか、新たな事業を展開するか否かといった経営戦略を考え、それを会社の全体の目標に落とし込む必要があります。なぜなら、各社員の目標は、すべてこの全体目標を達成するために設定されるからです。しかし、どれだけ素晴らしい経営戦略を立てることができたとしても、それを正しく目標に反映させることができなければ意味がありません。そうならないためには、コンサルタントなど専門家にアドバイスをしていただき、正しい戦略や目標の立て方を理解した上で行うことが必要になります。

目標管理制度の運用手順2:制度への理解を深める

目標管理制度が会社の業績アップや社員のモチベーションを高めることだけでなく、社員の成長にも大いに関わりのあるものだということを、すべての社員に理解させることが必要です。このとき、社員の成長がそのまま会社の成長につながるということを強調すると良いでしょう。なぜなら、人は誰しも「誰かの役に立ちたい」という欲求を持っているからです。毎日のルーティン化した業務ではそのような実感を得ることが難しく、社員のモチベーション低下につながっている可能性があります。それを防ぐためにも、制度については徹底的に社員に周知させましょう。

目標管理制度の運用手順3:組織目標の共有と個人目標の設定

目標管理制度についてすべての社員が理解した後は、各部門で組織目標を設定してもらい、それぞれの部門全体で共有しましょう。なぜなら、社員1人ひとりにとっては会社全体の経営目標の共有を受けても、どのように個人の目標に反映させれば良いのかが分からないからです。まずは社員にとって、より身近な組織である部門や部署で、組織目標を設定しましょう。このとき、上司は部下に、組織目標と関連しており、かつ適切な難易度の目標設定の仕方を指導することが大切です。

目標管理制度の運用手順4:プロセス管理

上司は部下と目標を確認した後に、社員が目標達成に向けて正しく行動できているかといったプロセスを管理し、必要ならば軌道修正を促すことが大切です。ときには、上司が部下の相談に乗り、彼らにコーチングを行うこともあります。こうしたプロセス管理は負担が大きく時間もかかるため、上司は高いマネジメント能力を身につけておく必要があります。

目標管理制度の運用手順5:測定と評価

最後に、社員が個人目標をどれだけ達成することができたかを測定し、社員を評価しましょう。しかし、目標管理制度では各々の社員によって設定した目標が異なるため評価基準が異なり、達成度評価を一律に行うことができません。また、報酬の額は相対評価によって決まるため、せっかく頑張ったのに昇給や賞与が少ないと社員から不満が出ることもあるでしょう。そんなときは、上司が制度の外で部下の努力や取り組んだ姿勢を適切に評価し、励ましてやることが大切です。高い評価を与えられなかった理由を説明したり、次の頑張りを期待する言葉を投げかけてやったりしましょう。

目標管理制度とは目標達成度合いに応じて評価を行うための手法

この記事では、目標管理制度のメリットデメリットと、その適切な運用手順について詳しく解説しました。目標管理制度がもたらす効果の大きさを理解すると同時に、その運用の難しさや負担の大きさに不安を感じた方もいらっしゃると思います。しかし、不安を1人で抱え込む必要はありません。なぜなら、そうした問題を大きく緩和し、目標管理制度のメリットを享受することを可能にするシステムがあるからです。詳しくは以下のページで紹介していますので、会社全体を成長させるためにもシステムの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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