目標管理の目的とは？効果的に運用するためのポイント3つ

第1の目的は、リーダーとメンバー相互でのヒアリングが行われることで、組織のビジョンや目標が共有されることです。メンバーが自らの目標を設定するためには、リーダーから組織の目的・目標・問題などを伝えメンバーの目標に反映させる必要があります。リーダーはメンバーに対して、これらを伝える場を設けることになります。リーダーから伝えられた情報だけでは足りず、メンバーが質問する場合もあります。このようにして相互のヒアリングにより、情報の共有がうながされます。

第2の目的は、メンバーが組織に求められている能力に気づき、自発的に自身の能力を開発し成長させることです。リーダーはメンバーに対して、組織の目的の達成や問題の解決のためにどんな人材が不足しているのか伝え、組織がどんな人材を求めているかヒントを与えることになります。メンバーは目標を立てるとき、目標達成のために不足している自らの能力に気づくことになります。そして、どんな能力を伸ばす必要があるのか考えることになります。そして、目標の達成のために、自発的に能力を開発し、成長していくことになります。

第3の目的は、メンバーのモチベーションを向上・維持させることです。目標管理は、あくまでメンバー自らで目標を設定します。これにより、高いモチベーションと責任感が生まれます。またメンバーは、目標の設定・再設定、進捗の報告、目標の未達や達成についてリーダーと面談することになり、コミュニケーションの機会も増え、自分が承認されていることを実感できます。人は、本能として承認欲求を持っており、完全に捨て去ることは難しいです。メンバーには、承認欲求を満たす機会も必要です。

目標管理をただ運用すれば、うまくいくというわけではありません。効果的に運用しなければ、ただの業務指示になってしまいます。では、どのようにすれば目標管理を効率的に運用できるでしょうか。主な3つの効率化の手法を紹介します。

第1のポイントは、漠然とした目標ではなく、明確な数字や形を目標とすることです。感覚的な目標を立てると、そもそも目標を達成したかが不明瞭となります。目指す先がぼやけてしまい、行き先を見失うという事態に陥る場合もあります。そうなってしまうと、モチベーションの向上・維持も成長も止まってしまいます。「この時期あたりにこれぐらいになっていればいいな。」といったぼんやりとした目標ではなく、「〜年〜月までに、〜を2倍にする。」といった具体的かつ明確な目標にしましょう。

第2のポイントは、進捗を管理し、状況を見極め、目標や方針を更新することです。目標を設定したらあとは実行するだけではなく、リーダーはメンバーに対して進捗を確認し、メンバーはリーダーに対して進捗を報告します。目標を設定してから時間が経てば、関係する周囲の状況は変化します。それに合わせて進行の方針を修正したり、場合によっては目標を変更・更新することも必要です。

第3のポイントは、人事評価システムを導入することです。目標の設定、実行、進捗の管理、目標の更新、達成・未達の評価、そして次の目標の設定、とPDCAサイクルを回すうえで、記録や情報の共有の必要があり、その手段はいくつもありますが、どうしても煩雑になりがちです。文書作成・表計算ソフトで思い思いに管理されている状況では、お世辞にも効率的とはいえません。そこで、目標管理用のマネジメントシステムの導入が最適解です。

目標管理を運用するうえでの大きな注意点の1つは、目標管理は自己マネジメントの手法にみえて、実は組織マネジメントの手法であるということです。リーダーは、メンバーのパフォーマンスを最大化するために、自社の人材の能力やスキルをきちんと把握し、的確なタレントマネジメントを行わなければなりません。

目標は、高すぎても低すぎてもいけません。とくに低すぎる目標設定は、成長の停滞とモチベーションの低下をまねきます。目標管理では目標を達成することがゴールであるため、メンバーは、確実に達成できる現実的な目標を設定したいと考えるかもしれません。しかし、能力の開発や成長を必要としない目標を設定してしまうと、目標管理の目的が果たせなくなります。リーダーは、このようなことに陥らないように、メンバーの目標設定を正しく導く必要があります。

目標が未達であったとき、リーダーのマネジメント次第でモチベーションは大きく低下します。メンバーと共に、目標が未達となった原因の分析・次の目標設定を、冷静かつ前向きに実施することで、メンバーのモチベーションの低下を最小限にする必要があります。

目標管理の3つの目的と運用のポイント、そしていくつかの注意点をご紹介しました。目標管理について理解し、効果的に運用しましょう。ただし、目標管理を運用しさえすれば、ほかのマネジメントは必要ないというわけではありません。リーダーにとっては、運用するマネジメント手法のひとつに過ぎません。先に紹介しましたが、できるだけ効率よく運用できるように、人事評価システムの導入が必要不可欠です。多くの人事評価システムがありますが、オススメのサービスを最後に紹介します。