タレントマネジメントの3つの意図とは？導入する手順4つを解説

人には誰しも得意分野、不得意分野があります。従業員それぞれの個性を把握し、能力を最大限に発揮できるような業務につけることで、パフォーマンスの向上を図ることがタレントマネジメントの目的です。また、従業員の意欲の向上により、全体の生産性を向上させることが可能となります。

タレントマネジメントはアメリカが発祥だと言われています。

タレントマネジメントの概念は90年代に生まれ、2000年代以降に欧米企業を中心に広まりました。マッキンゼー＆カンパニー社の提唱した「War for talent」というキーワードが、後のタレントマネジメントへとつながる起源になったと考えられています。

今では欧米はもちろん日本の企業でもタレントマネジメントを人事管理に取り入れ始めています。

タレントマネジメントが注目を集めた理由は、価値観の変化です。

終身雇用の前提が崩れ雇用の流動化が進む中、従業員は仕事単位でのやりがいや、ワークライフバランスを重視するようになりました。企業側も、従業員はいくらでも替えの利く消耗品ではなく、限りある貴重な資源だという考え方が広まっていったためと言われています。

経営戦略においても、ITの進化もあってスピードのある決断が求められています。レスポンスよく適切な判断をするために、人材の把握と適正配置が重要視されるようになったからです。

タレントマネジメントの大きな意図は、人事管理によって従業員のパフォーマンスを向上させることで、全社的な生産性を上げることです。

具体的には、経営と人事を紐づけること、的確な人材育成を行うこと、従業員を効果的なポジションに配置することを意図とし、それにより企業の成果を上げることを狙いとしています。

それぞれの意図について詳しく説明していきます。

タレントマネジメントにおいては、経営と人事を紐づけ、同じラインで考えるようにしています。

なぜなら、従業員の育成や配置を行う人事の結果が、企業経営そのものへと響いてくるからです。従業員が個々の能力に合ったポジションに配置されていれば十分なパフォーマンスを発揮することができ、企業の業績向上や生産性を上げることにつながるでしょう。

タレントマネジメントでは、従業員は代替可能な労働力ではなく、替えの利かない貴重な財産であると考えています。そのため、従業員の能力を無駄にしない的確な人材育成が重要なポイントです。

タレントマネジメントを行うためには、従業員の現在の能力だけでなく今後についても分析し、個々に合った研修や部署異動を行いながら人材を育てていく必要があります。

タレントマネジメントにより従業員の個性やスキルを把握することができれば、それぞれに合った業務内容の把握が可能になります。タレントの把握を通じ、従業員各々の特性を活かせる効果的なポジション配置が実現できるでしょう。

これは部署異動に限らず、プロジェクトチームや新しい事業を始めるときにも役立つ手法です。タレントマネジメントにより個々の得意分野が把握できていれば、新しいチームの立ち上げでも適正な人材配置が可能となります。

タレントマネジメントとは、従業員の能力を伸ばし、実力を発揮できるようにする管理方法です。タレントマネジメントを導入し効果を出していくためには、従業員の正確なデータを把握し、それを活用していく必要があります。

具体的には個人データを明確化し、従業員の採用や育成、配置に活用し、モニタリングを行って見直しをすることです。それぞれの手順について詳しく説明していきます。

タレントマネジメントの導入にあたってまず必要なのは、従業員の個人データの明確化です。従業員の業務経験や保有している資格などを一元管理できるようにしましょう。

部署の上長だけが従業員のデータを持っていたり、肌感として把握していたりするだけでは、適切な人事運営には結びつきません。従業員がどんな経歴を持ち、どんな能力を有しているのか、常に情報を更新して誰にでも分かりやすい形式でまとめましょう。

従業員のデータが明確化されれば、企業経営における人事戦略の上での人材の過不足がはっきりと分かるはずです。不足している人材を補うため、従業員の採用や育成に力を入れましょう。

日本の企業では、グローバル人材の育成や獲得にタレントマネジメントが活用されるケースが多くみられます。海外進出やグローバル化を考えている企業は、人事運営にタレントマネジメントの手法を取り入れてみることをおすすめします。

従業員の採用や育成で、人事戦略の上で必要な人材がそろったら、次は従業員の配置です。適材適所に従業員を配置し、能力を発揮してもらいましょう。

労働人口が不足している状況では、従業員を適切な部署に配置することはとても重要なポイントです。また、その配置は適切なタイミングで行われる必要があります。場合によっては従業員を短期間で異動させていくという選択も考えられるでしょう。

PDCAサイクルが示す通り、何事も実行しただけで終わっては意味がありません。計画を実施した後にモニタリングを行い、計画や配置が適正かどうかを見直していきましょう。

いくら詳細なデータを把握していても働くのは人間です。不測の事態が起きないとも限りません。タレントマネジメントは適材適所に人材を配置して終わるのではなく、それによる企業の業績向上が最終目的です。定期的に評価を行い、効果を上げられるよう適宜見直しを行いましょう。

適切な人材を適切な部署に配置し、その能力を最大限に発揮できるようにするというタレントマネジメントですが、デメリットもあります。従業員の情報管理が難しくなったり、経営側に十分な事前知識が必要だったりすることです。

タレントマネジメントは比較的新しい考え方であり、一度導入すればそれで終わりというわけではありません。効果を上げるためには正しい知識と理解が必要です。

活用にあたっての懸念点を説明します。

タレントマネジメントを活用する上での懸念点の1つ目は、従業員に関する情報が管理しづらくなることです。

タレントマネジメントでは従業員の詳細なデータの一元管理が不可欠です。規模が大きな企業になるほど情報量が多くなるため、かえって必要な情報を見つけることに手間を要し、管理しづらくなることも考えられます。

タレントマネジメントはアメリカで発祥した新しい考え方であり、日本の従来の働き方にそぐわない点もあります。タレントマネジメントの知識が経営側にない場合、あるいは不足している場合、その効果を十分に発揮できないことも考えられます。

タレントマネジメントとは適切な人材育成と配置により企業の業績向上を狙うものです。優秀な人材がかえって埋もれてしまうことにならないよう、導入する際は事前の知識が求められます。

タレントマネジメントの効果を発揮するためには、従業員のデータを分かりやすく管理することが必要です。そこでおすすめしたいのが、WorkVisionの人事・給与システムです。

WorkVisionの人事・給与システムでは、従業員の様々な情報を一元管理することができます。情報量が多くなると複雑になりやすい各種データをデータベース化でき、適切なタレントを有する人物を抽出する機能を備えています。もちろん、従業員のスキルや実績といった詳細なデータの管理も可能です。

タレントマネジメントの効果や導入方法について説明してきました。タレントマネジメントを企業に取り入れることで、効果的な人事運営を行い、企業全体の向上につながります。

また、タレントマネジメントの効果を十分発揮するためには、それに適応できるシステムの導入も不可欠です。WorkVisionの人事・給与システムを参考に、タレントマネジメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。