ダイバーシティは、組織力強化の救世主

出社して帰るまでの一日、カタカナ語を一切使わずに過ごすことができるだろうか。

結論、多分無理。例えば…「目標に達しない原因は、サブ工程の作業パフォーマンスが低いことがボトルネックになっているからだと思われます」…このようなやりとりは、日常当たり前なはずだ。欧米などで企業のマネジメント志向を向上させる考え方が次々と生まれ、日本はそれらを素直に受け入れ、日本語と英語を混在させた会話を巧みに操りながらビジネスに携わるようになった。

受け入れたものの一つに「ダイバーシティ（Diversity）＝多様性」がある。これは、性別・年齢・人種・国籍・職歴など、社員一人ひとりが持つ「違い」を価値として活かし、企業の競争力につなげるもの。

ダイバーシティを取り入れ、社員の個性を活かした経営を推進することで、企業は変化に強い組織づくりが可能になると言われることから、成長を助けるマネジメント手法として注目されているのだ。ダイバーシティを取り入れず、多様な顧客ニーズに対応できない企業は、経営が行き詰まると言える。さらに、多様なニーズへの対応は、多様な人材育成から始まると言い換えることもできるだろう。

ダイバーシティは、様々な利点をもたらすだろう。まず、労働人口の低下が叫ばれるなか、貴重な労働力確保が期待できる。そればかりか、グローバルビジネスを目標に掲げる企業は、積極的な外国人雇用で日本人とバックグラウンドの違う人材が加わり、創造力豊かでチャレンジングな組織に生まれ変わるのだ。

また、従業員のワークライフバランスにも良い影響を与える。40歳代から50歳代の中堅層が仕事と親の介護で悩み、若い女性社員は出産や育児に直面するが、両立が難しい環境では、企業は戦力を失いかねない。しかし、ダイバーシティを取り入れることで、仕事とプライベートのバランスが取れた労働環境の整備につながり、長期的に見て労働力の安定化が図れる。

一方、それと背中合わせの懸念材料があることも踏まえておこう。多様性を追求するあまり、以前から組織の一員として機能していた従業員に対し、文化、言葉、思考などの違いから、心理的なストレスを与えてしまうこともある。その延長線上で、モチベーションの低下による生産性の低下も招きかねない。

このように、メリットもデメリットもあるダイバーシティだが、企業がこれを全面的に受け入れた後は、一人ひとりの違いに互いがリスペクトすることも忘れないでおきたい。

う〜ん…ここでもたくさんのカタカナ語が登場したようだ。